La notion d’action de formation est redéfinie au profit d’un champ des possibles plus larges via les compétences.
La ministre du travail Mme Muriel Pénicaud souhaite construire avec cette réforme “une société de compétences” pour mettre fin au “gâchis des talents exclut du marché de l’emploi”.
La philosophie de la réforme vise d’une part à privilégier l’accompagnement des demandeurs d’emploi et d’autre part à renforcer l’employabilité et la liberté des salariés de choisir leur parcours et leur formation.
Du plan de formation au plan de développement des compétences.
L’employeur n’a désormais plus une obligation sur le financement de la formation mais a dorénavant une obligation quant à la finalité offerte par la formation, à savoir maintenir l’employabilité du salarié.
Ce changement de paradigme oriente le plan de formation non plus comme un outil de planification et de gestion des formations mais comme le moyen de développement des compétences des salariés.
De quelles compétences parlons-nous ?
La Parlement Européen définit la compétence comme une “combinaison de connaissances, d’aptitudes (capacités) et d’attitudes appropriées à une situation donnée.
Les compétences clés sont celles qui fondent l’épanouissement personnel, l’inclusion sociale, la citoyenneté active et l’emploi”.
Les Directions stratégiques RH ont intérêt à faire du développement des compétences un cheval de bataille tant pour assurer leur performance économique de manière durable que pour performer socialement en favorisant l’égalité des chances et en contribuant à l’employabilité.
La réforme a opéré des changements structurels qui ont nécessairement un impact sur l’entreprise et sur le management des RH en matière de formation.
Alors, comment appréhender ces changements pour établir son plan de développement des compétences ?
Si la réforme est surtout faite pour accompagner les demandeurs d’emploi et les entreprises de moins de 50 salariés, elle renforce aussi l’employabilité et la liberté des salariés de choisir leur parcours et leurs formations.
La redéfinition de la notion d’action de formation rend le champs des possibles plus large et promet une montée en compétences des collaborateurs grâce à un système plus efficace et plus transparent.
Cette redéfinition est en phase avec l’évolution de la société qui aspire à des méthodes pédagogiques plus diversifiées, avec une dynamique métier et une vision anglo-saxonne plus prégnante.
Je dirai que cette réforme est une petite révolution qui était nécessaire bien que trop brutale.
Loik Allain Responsable Formation & Développement Compétences Derichebourg Multiservices
Les besoins en formation sont croissants.
L’objectif est de rendre les collaborateurs plus opérationnels et en phase avec leur environnement.
Avant, nous utilisions beaucoup d’argent pour des formations parfois sans utilité, il fallait former, on formait. L’avantage de cette réforme est qu’elle rationalise la formation en priorisant les publics à former pour répondre aux axes stratégiques de développement de l’entreprise.
Il n’y a qu’une seule démarche à adopter, celle d’une politique de formation qualitative et performante au service de la stratégie métier de l’entreprise.
Diminuer les coûts, un enjeu de la réforme.
Pour diminuer les coûts, le CPF est évidemment une manière de former les salariés. L’entreprise est par ailleurs le vecteur de communication central pour inciter les salariés à ouvrir et à utiliser leur CPF quand bien même les formations choisies ne seront pas celles qui bénéficieront à l’entreprise.
Ils seront en effet parfaitement autonomes sur l’utilisation de leur CPF et le choix de leur parcours. La diffusion d’un catalogue CPF est une bonne méthode pour inciter les salariés à se former et leur montrer tous les possibles.
La GPEC remplacée par la GEPP.
En effet, le nouveau plan de développement des compétences et le remplacement de la GPEC par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours professionnels) s’ancre dans une vraie réalité de notre époque.
Le bémol, c’est que la réforme risque d’opérer un recentrage des formations sur les compétences métiers, or les soft skills sont incontournables. Aujourd’hui, si on est techniquement bon mais qu’on n’a pas les capacités d’interagir, c’est très bloquant. La QVT passe par l’individu et par les soft skills.
Pour diminuer les coûts, il faut soit rationaliser les dépenses en internalisant certaines actions de formations ou en créant un centre de formation en interne, soit faire appel à des prestataires externes offrant des réponses grâce à des solutions de formation innovantes, agiles et économiquement optimisées.
Repenser sa manière de former pour développer les compétences.
Bien sûr il faut former à l’apparition des nouveaux métiers mais le cœur de l’entreprise reste l’humain et si il n’y a pas de soft skills, il ne peut pas y avoir d’insertion dans l’entreprise.
Il faut donc repenser son modèle et repenser sa politique de formation avec pour contrainte : former autant ou plus de personnes avec moins de ressources. Pour cela il faut repenser la manière de former, notamment celle de l’utilisation du temps de formation.
Au lieu de mettre pendant des heures les collaborateurs dans des salles de formation, l’entreprise doit investir dans la montée en compétences des collaborateurs par différents outils et méthodes !
Avec la pédagogie inversée, de l’adaptive learning, de la pédagogie centrée utilisateurs, comme le micro-learning et le blended learning, qui peuvent s’intégrer dans nos CMS et LMS. Nous devons mettre en place des dictionnaires de compétences, de fiches métiers, pour déterminer quelles sont les savoir-faire techniques et les portes d’entrée du poste, mais aussi les étapes pour évoluer, et les soft skills nécessaires.
Si l’entreprise veut rester innovante et se différencier de la concurrence elle doit tirer ses collaborateurs vers le haut mais on doit pour ça adapter la formation et son approche : Comment forme-t-on ? Avec quels outils ?
La formation descendante ne marche plus. Une solution : il faut fidéliser.
Malheureusement nous avons peu de visibilité sur ce qui se met en place. La liste des opco est diffusée, mais nous n’avons aucune information sur comment tout cela va fonctionner, concernant France compétence non plus… 2020 est un année importante de transition.
Et si tout cela est très louable sur le papier, l’incertitude freine. Nous regrettons que cette réforme ne se soit pas faite par étapes progressives et ordonnées pour mesurer ce qui fonctionne ou pas et corriger le tir, repenser l’approche, les outils, les différents acteurs…